从高管限薪看混合所有制改革义利之辨

合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出并不难，难的是让行政任命的高管到企业任职之后安心本职，把自己真正当成企业人。政企分开是混合所有制改革的突破口，而有名无实的改革绝不会是成功的通行证。如

合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出并不难，难的是让行政任命的高管到企业任职之后安心本职，把自己真正当成企业人。政企分开是混合所有制改革的突破口，而有名无实的改革绝不会是成功的通行证。如不能真正解决政企不分的实质问题，不能让不同出身的资方代理人和职业经理人在真正符合市场化要求的现代公司治理结构的基础上决策运营，那么，混合所有制推进的表面进程无论有多快，混合比例无论多高，也是没有意义的。

央企高管限薪牵一发而动全身，触动的不仅是混合所有制改革中的义利之辨，同时，也是混合所有制改革中的义理之争。调整行政任命的央企高管不合理高收入，合理确定并严格规范央企负责人履职待遇、业务支出，不仅关系到央企乃至所有国企落实中央提出的改进工作作风、密切联系群众的八项规定和六项禁令，也释放出央企乃至整个国企薪酬制度将与市场全面接轨的信号。

央企高管薪酬分配的不合理问题之所以引人注目，不仅因为这种现象太不合理，更因为这畸形的、与市场经济格格不入的制度。从行政干部的角度来看，保留相应的行政级别，就意味着你还是公务员。当官就不想发财，想发财就别当官，也即“正其谊（义）不谋其利，明其道不计其功”，怎么到了企业岗位似乎就不再是公仆了，非得换成“利以养其体”，用高薪和高额奖金才能激励了呢？官本位的本质是利本位。为什么央企高管只知对拥有行政任命权的上级机关上级领导负责，浑不知义为何物，不仅根本就不在乎是不是知市场、懂经济、善经营、会管理，而且，什么国家的全盘规划，企业的长远发展和职工的根本利益也都通通可以置诸脑后？这正是许多央企搞了多年的经济体制改革也没有能融入市场经济体系的深层次原因，也是企业内部治理结构无法真正按照市场化要求运作的最根本的内在因素。

合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出，这并不难，难的是怎样才能让行政任命的高管到企业任职之后安心本职，把自己真正当成企业人。在笔者看来，不管是谁，不管他原来当多大的官，来到企业就不再是官，就得放弃原来的一切行政级别和相应待遇。“既权且贵、亦权亦贵”的高管行政任命制度，“半市场化的薪酬标准”，或者干脆行政性地强制限薪，并不能令原来就存在的不公平变得更公平，更难以使央企高管二心变一心。相反，只要依然还是官本位，只要其原来的行政级别待遇还在，央企管理体制无论怎么改也改不掉根深蒂固的“国企病”。与此同时，行政任命的高管薪酬虽然比同级别公务员高却比同等市场化职业经理人员水平低，本质上依然还是一种大锅饭，不仅意味着企业搞好了会有官场进取之望，万一企业失败也还可留有后路，等于买了一份双保险。有了这双保险，央企高管怎么可能将自身前途命运和企业以及企业全体人员捆在一起？

尽管现阶段央企的混合所有制改革或不无按竞争性公司和公益性、垄断性公司的区分区别对待的必要性，但就企业的现状而言，行政任命而限薪的高管，市场招聘而薪酬标准市场化的职业经理人，以及“混改”参股进来的民企老板，这三种不同出身执行不同薪酬标准的人在同一个董事会里议事，总不免会让人有不伦不类之感。尴尬的主要不是薪酬低的领导薪酬高的，而是权力大的有时反而身不由己，不得不秉承上级部门的旨意，不能根据自身对企业事务的了解和大多数人的意见，按企业的议事规则作必要的决断。混合所有制既然是适应生产力进步要求的产物，那么，告别这种不伦不类的“唯出身论”，就是改革与时俱进的必然要求。在一个混合所有制的企业里，作为联合出资行为的单个资本主体虽然分别代表着各出资方的权益，但每个资本所有者都不再简单地以个体的逐利需要来判断行事，而只能以维系于企业发展目标中的共同利益为各自的第一选择，以“开放的胸襟”放下一切狭隘的所有制偏见，以相互之间的尊重和合作，维护“产权关系的平等性”和“同股同权同利”，以遵循和服从“少数服从多数”议事规则的主动性和自觉性，发扬光大建立在企业产权平等关系基础上的民主法治精神。在这个问题上，资本利益意义的“义”，混合所有制改革的“理”必有一争。不过，这种争论从时代进步和社会发展的视角来说，并不是坏事，而是好事。企业也有可能通过这种健康而有益的争论，得到更为扎实而稳健的发展。

政企分开是混合所有制改革的突破口。如仅仅为了维护国有资本出资人代表的名义而给混合所有制企业硬塞给一个上级管理部门，则政企分开势必又将回到政企不分老路上去。如不能真正解决政企不分的实质问题，不能让不同出身的资方代理人和职业经理人在真正符合市场化要求的现代公司治理结构的基础上决策运营，那么，混合所有制推进的表面进程无论有多快，混合比例无论多高，也是没有意义的。有名无实的改革绝不会是成功的通行证。以往有些国企尤其是央企已经过了改革再改革，之所以依然还是一边躺在垄断资源和垄断经营体制上吃大锅饭，一边伸手向国家要补贴；一边业绩连年亏损，一边高管“雷打不动”，照样拿高薪，照样享受量化到个人的高额职务消费；一边闭着眼睛铺摊子，偏离主业乱投资，一边“肥水不流他人田，通通流进贪腐权贵的自留田”，就是因为这种世界少有的“国企病”是一种病来如山倒，病去如抽丝的顽症。没有断臂求生的勇气，不下釜底抽薪的决心，不触及灵魂更触及利益痛处的彻彻底底的改革，就难免还会旧病复发，甚至病入膏肓，不治而亡。这绝非危言耸听，而是以往无数成功的或失败的改革实践给我们的启示。

混合所有制不是贴标签，不是为混合而混合，更不是为比例而混合。正如厉以宁所指出的那样：“混合所有制不仅是投资主体的多元化，关键在于法人治理结构的真正完善，这样才能把现代企业制度确立起来。”归根结底，混合所有制改革要通过公司治理的改善，达到改善经济环境，促进经济发展，增强企业竞争力和提高经济效益的目的。完善公司治理结构，改善公司治理机制，是混合所有制改革真正落到实处所务必攻克的关键性的难点和重点之所在，是混合所有制改革的题中应有之义 。为避免不同所有制资本“混而不合”或“混而不和”，要抓住允许全体员工持股的机会，尽快启动企业领导人员选拔的市场化改革，实行适合市场经济体制的职业经理人制度，真心实意提高来自不同出身的高级管理人员和职业经理人在企业管理中的话语权，使共同的企业愿景、市场化内部治理结构和先进的管理机制成为混合所有制下企业运行的真正可靠保障。

（黄湘源 作者系资深市场观察分析人士）